13 ОКТЯБРЯ 2024 ГОДА

МЕЖДУ «АНГЕЛОМ» И «ЧЁРТОМ»:

КАК РАЗВИТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ

ПРЕДПОСЫЛКИ К ОБУЧЕНИЮ:

Как формируется естественный подход к управлению? Руководитель, управляя сотрудниками, интуитивно опирается на свои сильные качества. Это, как раз, естественно. Проблема: этот стиль управления, хоть и легко даётся, но не во всех рабочих ситуациях эффективен. Последствия могут быть просто негативными: вместо успеха случается провал. Как быть? Есть разные рекомендации, в том числе и такая: опираться только на свои сильные стороны, а со стороны слабых – опираться на подчинённых, у которых эти качества, как раз, сильные. Насколько оптимален такой подход? Обсудим и это, и дополнительные возможности.

Должны ли отношения с подчинёнными быть хорошими? Не факт. Я не согласен с теми источниками, которые преподносят хорошие отношения с подчинёнными как несомненное благо. Предлагаю придерживаться своего базового постулата: в компании должны быть созданы такие условия – а отношения являются одним из условий -  которые бы обеспечили наилучшие возможности для эффективной эксплуатации персонала.

Как обеспечить ответственное поведение сотрудников? Для этого, во-первых, сам руководитель должен вести себя ответственно, что необходимо, но – чего недостаточно. Не менее важно уметь проявлять требовательность к сотрудникам. Но требовательность должна быть корректной, так как иначе у подчинённых возникнет ощущение несправедливости, что обязательно негативно повлияет на их подходы к работе и увеличит ваши управленческие издержки.

Можно ли регулировать отношения с подчинёнными? Не только можно, но и нужно. Многие руководители воспринимают их как некий внешний и малоуправляемый фактор, который – как бы — складывается сам. На самом же деле: то, чем не управляете вы, управляют другие. В том числе и выгодными для них и не факт, что для вас и для дела отношениями. Формировать правильный, с точки зрения эффективной деятельности, спектр отношений — одна из обязанностей руководителя.

ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ:

1. Методы оценки своего естественного стиля и подходы к его развитию;
2. Возможность выбора наиболее целесообразных «показателей» в отношениях;
3. Технологии регулировки отношений в рамках выбранных показателей;
4. Правильное понимание основы для настройки требовательности;
5. Аудит причин и устранение внутренних препятствий для требовательности;
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.

ПРОГРАММА СЕМИНАРА:

1. Лидер и естественный подход к управлению: изучаем плюсы, минусы и обязательные условия для использования, а также возможности применения в разных управленческих ситуациях.

2. Лидерский выбор между теплотой и официальностью: плюсы, минусы, последствия и подходы к регулировке: дружить, или – работать, что выбирать? Вопрос не так прост, любая крайность приносит проблемы, но выбор часто делается интуитивно, «под себя», а правильно было бы – осознанно, в интересах дела.

3. Лидерские подходы для поддерживания правильной дистанции с сотрудниками:

что может помешать её поддерживать, какие качества нужно осознавать и развивать лидеру, как научиться замечать попытки изменить дистанцию подчинёнными по «слабым сигналам», методы мягкого и жёсткого воздействия для регулировки.

4. Лидерские методики для формирования ответственности сотрудников: виды ответственности, преимущества при должном уровне ответственности, какие альтернативы могут возникнуть, типизация сотрудников по уровню ответственности, подходы к формированию ответственности.

5. Лидерские методы настройки своей готовности развития требовательности: требовательность – не модное, как говорится, слово, сейчас больше в ходу призывы к вдохновению, воодушевлению и другим позитивным подходам к управлению. Лидера показывают неким «ангелом во плоти», мне же кажется, что слепо следовать явно, с моей точки зрения, однобоким подходам, не стоит. Стоит ли бояться «быть несовременным» и «обмануть ожидания сотрудников»?

6. Лидер и возможные ловушки на пути к развитию требовательности: бывает так, что умом, как говорится, мы всё понимаем, но когда нужно реализовать это самое понимание, то, как будто, что-то нам мешает и всё остаётся по-прежнему. Что может помешать собственнику, что – руководителю, и — как с этим справиться?

7. Как выбирать правильную интонацию лидерской требовательности: вот ведь вопрос — можно как «перегнуть палку» так и – «не догнуть»? Избыточная требовательность приводит к выгоранию, недостаточная – к прекращению или замедлению развития, так с кого, как и что спрашивать?

8. Лидер и развитие сотрудников — от внешнего стимула к внутренней потребности: может ли сотрудник с внешней ответственностью измениться? Потенциально – да, и тут могут быть варианты: либо он сам придёт к выводу о необходимости саморазвития, либо эту потребность может попробовать создать лидер-руководитель. Полезные и практичные подходы – для вас.

ФОРМАТЫ и СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ*: 

*Предусмотрены скидки:

от  5 %            для участников семинаров Александра Фридмана в Краснодаре (2012 — 2023 г.г.)

от  5 % для корпоративных групп (3 и более участников)